無防備なまま交渉に臨んでも、交渉術に長けた中国人に勝てるわけがありません。



  

人の入れ替わりが激しい中国企業

日本企業では、会社の方向性を占う新しいプロジェクトを立ち上げる場合には、社内で十分な協議を重ねたうえで、社内稟議、社内的な根回し、関係部署間での調整が行われます。

 

そして、大きな可能性が期待できる場合に、会社の資産がそのプロジェクトに投入され、組織全体で目標を共有し、全社一丸となった取り組みが行われます。

 

しかし、プロジェクトの選択、社内稟議や目標の共有に時間がかかる場合が多く、プロジェクトをスタートさせることも、一度スタートさせたプロジェクトの軌道修正を行うことも、時間がかかりすぎるという欠点があります。

 

一方、中国企業では、マネージャーに大きな権限と責任が与えられているため、このプロセスが比較的スピーディーに進みます。

 

まず、総経理側がプロジェクトごとにマネージャーを指名します。

 

なかには、マネージャーが自分からプロジェクトを引き受ける場合や、優秀な人材を外部からヘッドハンティングしてくる場合もあります。

 

また、プロジェクトをひとつに絞り込まず、可能性のあるプロジェクトはすべて立ち上げてみるといった姿勢が基本です。

 

つまり、選択と集中という形でプロジェクトを絞り込むのではなく、意欲がある人材にチャンスを与え、人材が足りない場合には、外部からどんどん優秀な人材を連れてきます。

 

さらに、プロジェクトに修正や調整が必要となった場合にも、フレキシブルに見直しを加えていきます。

 

修正すべきことは臨機応変に判断し、すばやい決断で対応していくことが、ビジネスチャンスに結びつき、企業の利益につながるという考え方が一般的だからです。

 

しかし、すべてのプロジェクトが成功するわけではありません。

 

担当マネージャーのスキル不足、人材不足、予測の読み違い、会社の戦略ミス、タイミングなど、選択と集中というプロセスが省略されている分、失敗するケースも少なくありません。

 

このようなケースでは、担当マネージャーが責任を負わされます。

 

しかも、大きな権限を与えられているため、重い責任を果たさなければならないのです。

 

そこで、責任を取って会社を辞めるケースも少なくありません。

 

一方、日本企業では、プロジェクトの責任者が、その責任を取らされて会社を解雇されることはありません。

 

別の部署に異動になる場合はありますが、降格や減俸といったケースもほとんどありません。

 

しかし、中国では人材がダイナミックに動きます。

 

辞める社員がいて、新人が採用され、人材が目まぐるしく入れ替わります。

 

しかし、それが組織の活性化の要因のひとつにもなっています。

 

このような新陳代謝が、中国企業の活力になっていることも事実なのです。

 

最近では、中国でも優秀な人材確保のために、社員教育に力を入れ始めた企業も増加しています。

 

しかし、人材の育成には長い時間がかかります。

 

企業の体質改善や企業文化の構築には、まだまだ時間がかかるのではないでしょうか。

【必達!中国語会話学習法77】
中国輸入ビジネス継承セミナー動画版〜0から100万円までの全軌跡&取扱商品暴露〜