無防備なまま交渉に臨んでも、交渉術に長けた中国人に勝てるわけがありません。



  

中国の日本現地法人に優秀な人材が集まらない理由

中国に現地法人を持つ日本企業の人事担当者が、「優秀な人材が集まらない」と言っているのをよく耳にします。

 

どこの会社でも、優秀な人材集めには苦労をしているようです。

 

ところで、日本語では「人材」という漢字を使いますが、中国語では「材」ではなく「才」を使い、「人才」と書きます。

 

つまり、中国人は人を「部材」としてみるのではなく、「個人が持つ才能」を重視するのです。

 

一方、日本現地法人の経営陣は日本から派遣されている駐在員で占められていることが多く、現地採用の中国人スタッフは、入社しても出世することができない傾向にあります。

 

そのような日本企業の評判を聞くと、入社を希望する中国人のモチベーションは当然下がります。

 

日本企業は、転職を繰り返しながらスキルアップを考える中国人にとっては、魅力的な環境ではないのです。

 

また、日本企業では、個人の能力を発揮して仕事をすることよりも、組織力、チーム力、同僚や部下とのコミュニケーションを重視します。

 

しかし、中国で言う「一級人材」(一流の優秀な人材)は、組織という枠にとらわれず、自分の能力を発揮して、自分の目標を追い求める人なのです。

 

そこで、中国の日本法人では、能力のある一流の人材が集まらないのではなく、こうした一級人材を面接試験で採用しないのです。

 

つまり、人材が集まらないのではなくて、集めようとしないのです。

 

しかし、組織の一員として活躍してくれることを期待するなら、優秀な一級人材よりも、扱いやすい二級人材のほうが、日本企業向きなのかもしれません。

 

一方、現実には現地の人事担当者だけの問題ではないようです。

 

現地に赴任すると、自分の専門分野以外の業務も担当しなくてはならないという現実があります。

 

たとえば、マーケティングの専門家が、人事や労務などの業務も見なくてはならない場合もあります。

 

しかし、日本企業も、すべての業務をこなせる人材を中国駐在として送り出せるわけではありません。

 

たしかに、日本から送られてくるスタッフは、それぞれが高い専門知識とスキルを持ったスペシャリストです。

 

また、ひとりひとりが明確な目的をもって中国に赴任してきています。

 

しかし、中国ビジネスに携わる人材を育成する取り組みに関しては、決して十分とは言えないことも事実です。

 

中国人ビジネスマンの価値観や考え方、仕事の進め方や商慣習などについて、赴任前に理解しておくべきことはまだまだたくさんあるはずです。

 

そこで、送り出す側も中国ビジネスに関する理解をもっと深める必要があるでしょう。

 

そのためには、中国ビジネスにおけるトラブル事例を企業ごとに取りまとめてデータベース化することも重要なのではないでしょうか。

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